-Bagaimana kiat-kiat belajar di perguruan tinggi?

-Apa makna kata sukses menurut anda?

-Apa yang anda lakukan setelah lulus kuliah nanti?

-Apa yang dimaksud dengan menjadi sarjana membumi?

jawab.

1. Disiplin, mematuhi tata tertib,mendengarkan dosen sedang mengajar

2.bekerja setelah itu melanjutkan kembali

3.sarjana yang sukses dalam pekerjaannya

Tugas meringkas

Bab 2

TEORI ORGANISASI KLASIK

            Dalam bab ini bab-bab selanjutnya, akan dibahas perkembangan teori organisasi dan manajemen dari teori klasik sampai sekarang.

            Konsep2 tentang organisasi sebenarnya telah berkembang mulai tahun 1800an, dan konsep-konsep ini sekarang dikenal sbg teori klasik (classical theory) atau kadang2 disebut juga teori tradisional. Dampak teori klasik pada organisasi telah dan masih disarankan sangat besar sebagai contoh, organisasi yang didasarkan birokrasi dan banyak bagian lain dari teori klasik telah ada ribuan tahun yang lalu, seperti yang dikenal dalam kerajaan mesir, china, dan kekaisaran romawi.

            Para teoritisi klasik menekankan pentingnya "rantai perintah" dan penggunaan disiplin, aturan dan supervisi ketat utk mengubah organisasi-organisasi agar beroprasi lebih efisien. teori klasik memberikan petunjuk "mekanistik" struktural yang kaku, bukan kreativitas.

teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah. ketiga aliran ini dibangun atas dasar anggapan-anggapan yg sama. ketiganya juga mempunyai efek yang sama dalam praktek, dan semuanya dikembangkan sekitar tahun 1900-1950 oleh kelompok-kelompok penulis yang bekerja secara terpisah dan tidak saling berhubungan.

            Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja bersama.

           

TEORI BIROKRASI

                       

            Teori ini dikemukakan oleh max weber dalam bukunya : The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Ia menulis juga buku-buku lain, antara lain adalah The teory of Social and Economic Organization, buku yang diharapkan weber menjadi karyanya yang terbesar tetapi tidak dapat diselesaikannya hingga saat ajalnya.

            Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi untuk mencapai tujuan tersebut: organisasi itu legal karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan, prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas.

            Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut:

1. Pembagian kerja yang jelas. pembagian kerja atau spesialisasi hendaknya sesuai dengan kemampuan teknisnya.

2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik. sentralisasi kekuasaan berdasarkan suatu hirarki, dimana ada pemisahan yang jelas antara tingat-tingkat bawahan dan atasan, agar koordinasi terjamin.

3. Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi. seleksi dan promosi bagi personalia organisasi didasarkan atas kecakaan teknis, dan pendidikan latihan serta persyaratan lainnya disesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksanaan tugas.

4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja.

5. sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.

6. Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat "impersonal"

TEORI ADMINISTRASI

           

            Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. seperti teori klasik lainnya, teori administrasi juga berkembang sejak tahun 1900. teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari eropa, serta Mooney dan Reiley di amerika.

HENRI FAYOL

            Henri fayol (1841-1925), seorang industrialis dari perancis, pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah teknik dan administrasi dalam bukunya yang terkenal, ADMINISTRATION ANDUSTRIELLE ET GENERALE (administrasi industri dan umum).

Fayol menyatakan bahwa semua kegitan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6 kelompok:

1. Kegiatan-kegiatan teknikal
2. kegiatan-kegiatan komersial
3. kegiatan-kegiatan finansial
4. kegiatan akuntansi
5. kegiatan-kegiatan manajerial.

TEORI KLASIK: ANATOMI ORGANISASI FORMAL

     

      Teori organisasi klasik hampir sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Hal ini tercermin dalam teori-teori dimuka yang dikemukakan oleh para penulis terkenal, antara lain seprti weber, fayol, taylor, mooney dan reilly, gulick dan urwick.

Definisi Organisasi Formal

      Empat unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-leteratur manajemen adalah:

1. sistem kegiatan yang terkoordinasi
2. kelompok orang. Dibutuhkan adanya sekelompok orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan organisasi
3. kerjasama untuk mencapai tujuan

Dasar-dasar organisasi menurut teori klasik

1. kekuasaan
2. saling melayani
3. doktrin
4. disiplin

BAB 3

TEORI ORGANISASI NEOKLASIK

PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK

      Teori neoklasik mucul dan mengusulkan perubahan-perubahan pada teori klasik, sejak diperkenalkannya ilmu pengetahuan tentang prilaku manusia. Dengan ilmu pengetahuan tersebut penganut teori hubungan manusiawi menunjukkan bagaimana tiang dasar konsepsi klasik sangat ditentukan oleh kegiatan manusia.

Kritik dan usul perubahan neoklasik pada tiang organisasi formal.

      Aliran neoklasik bukan merupakan atau mencetuskan suatu teori murni seperti yang dilakukan aliran klasik. Neoklasik adalah mereka yang membahas kelemahan model klasik prilaku organisasi, tetapi tidak menentang seluruh teori klasik.

Struktur Organisasi

      Tentang struktur organisasi, teori neoklasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran frictions internal di antara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda.Menurut menville dalton penyebabnya adalah :

1. perbedaan tugas antara orang lini dan staf
2. perbedaan umur dan pendidikan
3. perbedaan sikap

BAB 4

TEORI ORGANISASI MODERN

Teori modern bisa disbut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju.

TEORI SISTEM UMUM

      Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.

Ada beberapa tingkatan sistem yuang harus diintegretasikan kenneth boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut:

1.     struktur statik

2.     sistem dinamik

3.     sisrem dinamik sederhana

4.     sistem sibernetik

5.     sistem terbuka

6.     sistem genetika sosial

7.     sistem hewani

8.     sistem manusiawi

9.     sistem sosial

10.  sistem transental                                  

Teori organisasi dalam suatu kerangka sistem

            Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang study, seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, operations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.

Teori organisasi modern menunjukan tiga kegiatan proses hubungan universal yang slalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya beroganisasi

1. Komunikasi
2. Konsep keseimbangan

Tujuan –tujuan organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan, seperti dalam kasus berbagai sistem kompleks, atau hasil akhirnya saling tergantung, tujuan-tujuan ini adalah pertumbuhan, stbilitas dan interaksi.

Pendekatan-pendekatan manajemen

1. Pendekatan proses
2. Pendekatan keprilakuan
3. Pendekatan kuantitatif
4. Pendekatan sistemA
5. Pendekatan contigency (situasional)

kualitas sumber daya manusia yg dibutuhkan saat ini

Manajemen sumber daya menusia bertujuan untuk pendayagunaan, pengembangan, penelitian, SDM dan SDA yang ada agar dapat dikelola secara efektif dan efisien. Pada dasarnya manajemen adalah upaya mengatur sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi atau organisasi sebagai proses untuk mencapainya. Diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten dan pengendalian yang berkelanjutan agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan efektif dan efisien.Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas dan produktifitas organisasional. Intervering Variabel menggambarkan kondisi internal perusahaan yang terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral dan keahlian dalam kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengendalian keputusan, dan pemecahan masalah. sumberdaya manusia di Indonesia yang memiliki kemampuan dalam pengelolaan sumberdaya mineral masih sangat terbatas. Hal ini dapat dimaklumi karena pada masa penjajahan Belanda, pemerintah jajahan baru menaruh perhatian terhadap pertambangan pada pertengahan abad ke-19. Pada periode ini Belanda mulai menyadari akan kekayaan mineral Indonesia. Dari catatan ini dapat ditarik kesimpulan bahwa sejarah kehidupan pertambangan di Indonesia masih relatif muda. Karena itu dunia pertambangan bagi bangsa Indonesia merupakan hal baru dan bangsa kita belum mempunyai tradisi kuat dalam kegiatan ini. Bahkan hingga saat ini diperkirakan kurang dari 1% penduduk Indonesia yang bergerak dalam bidang pertambangan. Dari jumlah itu lebih dari 75% pendidikannya hanyalah sekolah dasar atau bahkan lebih rendah. Riwayat profesi pertambangan praktis kurang dikenal oleh masyarakat Indonesia.

Motivasi .

Masalah kompensasi memang tidak akan pernah lepas dari dunia bisnis. Kompensasi termasuk upah, gaji tetap, bonus, tunjangan adalah sistem insentif yang berkaitan erat dengan kinerja seseorang dalam melakukan tugasnya.
Disini terdapat 3 teori dalam menentukan kompensasi yang bisa dilakukan sebuah perusahaan :
3 Teori Latar Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi Pekerja :
1. Teori Kompensasi Ekonomi Pasar
Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan.
2. Teori Kompensasi Standar Hidup
Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.
3. Teori Kompensasi Kemampuan Membayar
Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.
Penetapan kompensasi dapat disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Biasanya poin nomor 1 dilakukan oleh perusahaan kelas atas yang sanggup membayar tinggi para pekerjanya dengan timbal balik kualitas pekerja yang terbaik pula. Sementara poin nomor 2 biasanya dilakukan oleh perusahaan swaswa tingkat menengah dan instansi pemerintah. Sementara poin nomor 3 biasanya dilakukan oleh UKM-UKM atau perusahaan yang baru memulai usahanya dimana mereka belum mampu membayar pekerjanya sesuai standar pemerintah yang telah ditetapkan.
(ireztia.com/.../teori-upah-dan-kompensasi-dalam-manajemen-sdm/)




  

Langgan: Poskan Komentar (Atom)

Pengikut

Arsip Blog

• ▼  2011 (3)
  • ▼  Januari (3)
    • Kualitas Sumber Daya Manusia Yang Di Butuhkan Saat...
    • Motivasi
    • Manajemen SDM

• ►  2010 (8)
  • ►  November (4)
    • Bahaslah mengenai pentingnya koordinasi bagi organ...
    • Jelaskan tentang rentang manajemen
    • Pendekatan yang digunakan untuk mencapai koordinas...
    • Bahas mengenai bentuk bagan organisasi dan departe...
  • ►  Oktober (2)
    • NARKOBA
    • SWOT
  • ►  September (2)
    • Tanggung Jawab Sosial Manajer PT. INDOMILK
    • Evolusi Teori Manajemen

Mengenai Saya

Damas Andhika

Lihat profil lengkapku

Sumber & Penawaran Personalia.

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
(syarifhidayat21.blogspot.com/2010/.../penyusunan-personalia.html)

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

SWOT

Strategic Management > SWOT Analysis

SWOT Analysis

SWOT analysis is a simple framework for generating strategic alternatives from a situation analysis. It is applicable to either the corporate level or the business unit level and frequently appears in marketing plans. SWOT (sometimes referred to as TOWS) stands for Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats. The SWOT framework was described in the late 1960's by Edmund P. Learned, C. Roland Christiansen, Kenneth Andrews, and William D. Guth in Business Policy, Text and Cases (Homewood, IL: Irwin, 1969). The General Electric Growth Council used this form of analysis in the 1980's. Because it concentrates on the issues that potentially have the most impact, the SWOT analysis is useful when a very limited amount of time is available to address a complex strategic situation.
The following diagram shows how a SWOT analysis fits into a strategic situation analysis.

Situation Analysis
/	\
Internal Analysis	External Analysis
/ \	/ \
Strengths   Weaknesses	Opportunities   Threats
|
SWOT Profile

The internal and external situation analysis can produce a large amount of information, much of which may not be highly relevant. The SWOT analysis can serve as an interpretative filter to reduce the information to a manageable quantity of key issues. The SWOT analysis classifies the internal aspects of the company as strengths or weaknesses and the external situational factors as opportunities or threats. Strengths can serve as a foundation for building a competitive advantage, and weaknesses may hinder it. By understanding these four aspects of its situation, a firm can better leverage its strengths, correct its weaknesses, capitalize on golden opportunities, and deter potentially devastating threats.

Internal Analysis

The internal analysis is a comprehensive evaluation of the internal environment's potential strengths and weaknesses. Factors should be evaluated across the organization in areas such as:

• Company culture
• Company image
• Organizational structure
• Key staff
• Access to natural resources
• Position on the experience curve
• Operational efficiency
• Operational capacity
• Brand awareness
• Market share
• Financial resources
• Exclusive contracts
• Patents and trade secrets

The SWOT analysis summarizes the internal factors of the firm as a list of strengths and weaknesses.

External Analysis

An opportunity is the chance to introduce a new product or service that can generate superior returns. Opportunities can arise when changes occur in the external environment. Many of these changes can be perceived as threats to the market position of existing products and may necessitate a change in product specifications or the development of new products in order for the firm to remain competitive. Changes in the external environment may be related to:

• Customers
• Competitors
• Market trends
• Suppliers
• Partners
• Social changes
• New technology
• Economic environment
• Political and regulatory environment

The last four items in the above list are macro-environmental variables, and are addressed in a PEST analysis.
The SWOT analysis summarizes the external environmental factors as a list of opportunities and threats.

SWOT Profile

When the analysis has been completed, a SWOT profile can be generated and used as the basis of goal setting, strategy formulation, and implementation. The completed SWOT profile sometimes is arranged as follows:

Strengths	Weaknesses
1. 2. 3. . . .	1. 2. 3. . . .
Opportunities	Threats
1. 2. 3. . . .	1. 2. 3. . . .

When formulating strategy, the interaction of the quadrants in the SWOT profile becomes important. For example, the strengths can be leveraged to pursue opportunities and to avoid threats, and managers can be alerted to weaknesses that might need to be overcome in order to successfully pursue opportunities.

Multiple Perspectives Needed

The method used to acquire the inputs to the SWOT matrix will affect the quality of the analysis. If the information is obtained hastily during a quick interview with the CEO, even though this one person may have a broad view of the company and industry, the information would represent a single viewpoint. The quality of the analysis will be improved greatly if interviews are held with a spectrum of stakeholders such as employees, suppliers, customers, strategic partners, etc.

SWOT Analysis Limitations

While useful for reducing a large quantity of situational factors into a more manageable profile, the SWOT framework has a tendency to oversimplify the situation by classifying the firm's environmental factors into categories in which they may not always fit. The classification of some factors as strengths or weaknesses, or as opportunities or threats is somewhat arbitrary. For example, a particular company culture can be either a strength or a weakness. A technological change can be a either a threat or an opportunity. Perhaps what is more important than the superficial classification of these factors is the firm's awareness of them and its development of a strategic plan to use them to its advantage.

Strategic Management > SWOT Analysis
(www.netmba.com/strategy/swot/)